員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。
所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。
員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。
1．決定員工的工作績效
員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工
影響員工忠誠度的心理動因模型
作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。
2．維系員工與組織之間的穩(wěn)定關系
在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中，員工會根據(jù)自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟組織始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關系。要想維持這種長期穩(wěn)定關系，就需要構建依賴和真誠的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。
3、增強企業(yè)的核心競爭力
在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。
4．減少組織 的人員置換成本
當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期間還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。
一、老板需求員工忠誠的原因：
外部制度公司管理沒安全感，外部生態(tài)環(huán)境不成熟，各種法律制度不健全，則需內部具有極高的穩(wěn)定性,而內部又沒有完善、健全、流暢的制度體系成熟基礎，合作的誠信及相互的信任便在很大程度上要依靠情感的交流。
老板希望從情感交流的方面影響員工，通過老板的態(tài)度向員工表明老板對員工的重視、信任、支持等，促進員工對工作的用心和對公司的忠誠度。
人事變動經(jīng)常給公司帶來些不少問題；社會轉型多變，公司需要志勇之士去做不尋常的事，同時也需要能長期同公司發(fā)展的人。
二、員工需求忠誠的原因：
1．希望在公司內獲得安全感。
2．希望在組織內有特權或有超過工資預期的回報。
3．希望通過與領導的親近獲得在組織中的地位
原理剖析：現(xiàn)實工作中，現(xiàn)在太多的老板太看重員工的忠誠，并美其名曰：“有德有才重用，有才無德慎用，有德無才培養(yǎng)使用”，而事實上，什么叫有德，在現(xiàn)在太多的企業(yè)里，這個“有德”住往變成了“聽話兒”的代名詞，就是德的標準變成了“是否與老板的喜好習慣更接近、是否有老板身上的影子”，而不是以社會標準來衡量所謂的德?，F(xiàn)在有太多的民營企業(yè)，發(fā)展到一定的程度就再也很難更強更大了，原因就是老板身邊就是一群“有德”（思維模式、觀視野、習慣喜好等都與老板相近）的人，因為不相近的人增加了適應這個隊體的成本和難度，這個企業(yè)的操盤團隊往往都長期性地具有一些集體性的特長和共同性的不足，導致企業(yè)心智整體性地存在某方面的短板；于是不久屋頂效應產生了，十年二十年仍突破不了的瓶頸，其實往往就是這么一個老板不容易發(fā)現(xiàn)因果鏈。當一個老板過分看重了員工的忠誠，是對公司和自己的吸引力、向心力沒有信心的表現(xiàn)，是老板自己底氣不足表現(xiàn)。
實際上，可靠不可靠，是一個利益搏弈的過程，所有的人都愿意忠誠、也希望忠誠并獲得老板的認可；當員工不忠誠時，一定是想要額外的回報，當他沒有額外的回報時，所有的忠誠就變成了與老板對抗的資本。一個公司過分追求忠誠，就會在一定程度上有“以老板為市場、以籠絡為管理”這樣的成分，容易引起組織分裂。如果老板把員工分為忠誠、不忠誠兩種，就會產生兩種是非標準，就容易引起組織管理淪亂；而當老板走出這種關于忠誠的關系的圈子后組織才能被規(guī)范，才能擴大到永遠無界；老板才可以做到幾天或幾個月不需要考慮公司的人際關系、不需要去管理很多工作細節(jié)、輕松快樂賺錢。
每一個員工，從來沒有過忠誠和不忠誠之分，員工本身沒有忠誠和不忠誠的評判標準，只有思路觀念、行為習慣、能力修養(yǎng)等的差異。其實對于老板，不需要考慮也不需要評判其是否忠誠，只要誠實守信、有能力、符合錄用標準，我們就會錄用；我們相信，共同利益、企業(yè)平臺、相互環(huán)境、工作績效是合作關系的基礎和保障，公司的平臺、文化、向心力、吸引力，是決定一個員工是否愿意長期為公司效勞，員工工作的績效和工作的盡心是公司是否愿意長期任用員工的根本。在一個公平開放的企業(yè)環(huán)境中，遵守規(guī)則，相互尊重，充分發(fā)揮，自由競爭，這其中沒有忠誠不忠誠的關系，只有共同達成的合作關系、彼此的尊重和共識的目標。
工資福利制度
薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度的一大重要因素。“金錢決不是最重要的，但無疑是很重要的”，無論是企業(yè)忠誠度還是職業(yè)忠誠度都是建立在物質基礎上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質需要，才會有良好的職業(yè)忠誠度、企業(yè)忠誠度。
企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?/p>
據(jù)專家調查,企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷中有76%認為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。
企業(yè)的人力資源管理制度
人力資源管理是每個企業(yè)必修的一門重要課程，如何安排員工在合適的崗位上工作，激勵員工，培訓和考察員工等，都會在一定程度上影響員工忠誠度。目前，很多企業(yè)仍然沒有把對人力資源管理的制度建設提上議事日程，忽略了這項制度的重要性。即使是認識到重要性，但制定上的不科學造成企業(yè)不公平、流于形式的現(xiàn)象時常發(fā)生。而這種不良現(xiàn)象影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至導致員工消極怠工、抱怨增多、小道消息彌漫，人心渙散。
培訓機會和晉升空間
毋庸置疑，絕大多數(shù)員工都渴望在現(xiàn)有的基礎上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現(xiàn)自己的價值。如果培訓機會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業(yè)能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。
領導的個人魅力
企業(yè)領導者的個人魅力和對企業(yè)具有忠誠度將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。調查發(fā)現(xiàn)，100%的員工愿意在這種魅力型領導的指揮下帶領下積極而努力地工作。
以上摘自百度百科《員工忠誠度》
